A vezetők utánpótlásával kapcsolatos felkészültség - felmérés a kanadai intézeti gyógyszertárak dolgozói körében Egyik intézmény sem tudja elkerülni, hogy vezetője előbb-utóbb nyugdíjba menjen; a vezető pótlására az egyik leghatékonyabb módszer a formális utánpótlási terv kidolgozása, ami biztosítja az intézmény stabil működését az átmenet idején is, továbbá lehetővé teszi, hogy a vezető átadhassa tudását utódjának, és megkönnyíti a váltást a stáb többi tagja számára is. Ennek ellenére a felmérések szerint a legtöbb vállalat és intézmény nem rendelkezik a vezetőváltást gördülékennyé tevő formális utánpótlási tervvel, így pl. egy 2013-as egyesült államokbeli vizsgálat során a tíz éven belül nyugdíjba vonulásukat tervező kórházi gyógyszertári vezetők kevesebb, mint fele mondta, hogy felkészült ezen a téren. Kanadában tíz évvel ezelőtt már készült egy témába vágó felmérés a Kanadai Intézeti Gyógyszerészek Társasága (CSHP) megbízásából (a CSHP 2008-ban adott ki egy irányelvet, ami a formális utánpótlási terv kidolgozására szólított fel), a jelenlegi vizsgálat célja az volt, hogy felmérjék, milyen változások történtek azóta, és összegyűjtsék a gyógyszertári vezetők javaslatait, aggályait, továbbá meghatározzák, mennyire érzik szükségét a gyógyszertári vezetők a formális utánpótlási terv meglétének, és kiderítsék, milyen akadályokat, illetve segítő tényezőket észlelnek a vezetők az utánpótlási terv kidolgozása során. Vizsgálat és eredmények A prospektív környezettanulmány két fő komponensből állt: először telefoninterjút végeztek a CSHP központi és ágazati vezetőivel (n= 8 fő, az interjúk átlagos időtartama: 32 perc) annak érdekében, hogy finomíthassák és pontosíthassák a felmérés kérdéseit, amit aztán 83 formális és informális kórházi gyógyszertári vezető töltött ki online (a résztvevőket a CSHP levelezőlistáján és hírlevelében toborozták). A válaszadók 85%-a szerint nagyon ritka, hogy az intézmények vezetői utánpótlási tervvel rendelkezzenek. Bár a válaszadók 72%-a vélte úgy, hogy jelenlegi pozíciójában szükség volna utód kijelölésére, mindössze 16%-uk nyilatkozta, hogy intézménye rendelkezik utánpótlási tervvel (63% mondta, hogy nincs ilyen tervük, 20% nem tudta, hogy van-e, 1 fő nem válaszolt a kérdésre). A válaszadók véleménye szerint egyébként a patikavezetői utódlási tervek kidolgozása a gyógyszerész-szakma feladata volna, abban a humán erőforrás-menedzsmentnek csak tanácsadói szerepet kellene kapnia. A válaszadók szerint az utánpótlási terv kidolgozása útjában álló legfontosabb akadályok a következők (csökkenő fontossági sorrendben) • a formális terv elkészítéséhez szükséges eszközrendszer, struktúra hiánya, • szakszervezeti környezet, ami az életkort preferálja a teljesítmény helyett, • az utánpótlási terv implementációjának hiánya, • az életpályamodellek és karrierlépcsők kidolgozatlansága, • a gyógyszertár jövőbeli intézményi struktúrájával kapcsolatos bizonytalanságok, • a lehetséges utódok továbbképzési lehetőségeinek hiánya, a vezetői kompetenciák felmérésének és fejlesztésének hiányosságai, • a formális vezetői utánpótlási tervek felületessége, • aggályok, hogy a kiképzett utód távozni fog, • magánéleti nehézségek. A válaszadók szerint az utánpótlási terv kidolgozását a következő tényezők segítik elő leginkább (csökkenő fontossági sorrendben): • vezetői szerepre pályázó jelöltek elérhetősége, • az utánpótlási terv fontosságának tudata (pl. közelgő nyugdíjazás), • kompetens vezető, akinek van víziója, és hajlandó a felelősség megosztására, • szereprugalmasság (pl. a vezető lehetőséget teremt arra, hogy munkatársai fejlesszék vezetői kompetenciáikat): mentorálás, coaching, házon belüli és kívüli vezetői tréningek, • többfokozatú karrier-létra, • több olyan pozíció, amiben vezetői és klinikai munkára egyaránt lehetőség van, • lehetőségek arra, hogy a stáb tagjai demonstrálhassák vezetői képességeiket (pl. bizottsági tagságok), • rezidens-programok kórházi gyakorlattal, • a potenciális utódok azonosítására alkalmas technikák megléte, ismerete. A válaszadók szerint a következő tényezők alapján történhet az utód kiválasztása (csökkenő fontossági sorrendben): • vezetői kompetencia • megfelelő attitűd • meglévő/potenciális barátság • megfelelő munka-etika • politikai kapcsolatok • klinikai kompetencia Megbeszélés és konklúzió A CSHP tíz évvel ezelőtti felmérése szerint a kanadai kórházi gyógyszertárak 18%-a rendelkezett vezetői utánpótlási tervvel; bár azóta a társaság irányelvben írta elő az utánpótlási terv készítését, ez a 2018-ban végzett vizsgálat arra hívja fel a figyelmet, hogy a helyzet azóta csak romlott: jelenleg a kórházi gyógyszertárak mindössze 16%-a rendelkezik a vezetőváltást elősegítő tervvel, ezért szükséges egy olyan nemzeti eszköztár kifejlesztése, ami támogatja e tervek elkészítését, és stratégiát javasol a felsorolt akadályok leküzdésére. Fontos volna továbbá, hogy a gyógyszerész-szakma proaktív hozzáállást tanúsítson, ezzel is elkerülve, hogy csak reagálhasson a külső erőkre, behatásokra. Végül az is hasznos volna, ha rendszeresen felmérnék, milyen mértékben készültek fel az intézeti patikák a vezetőváltásra. Eredeti közlemény Dumont, Z., MacKinnon, N. J., Mueller, W., Babcock, K., & Sobotka, J. (2019). Leadership succession preparedness and sense of urgency in Canadian hospital pharmacy. The Canadian journal of hospital pharmacy, 72(2). Szemlézte: dr. Kovács Bence